勞動關(guān)系的有無，直接決定著上班族勞動權(quán)益的有無。如果有公司讓員工雇傭員工，或者公司老板親自雇人，這樣的操作算“建立勞動關(guān)系”嗎？近日，北京市密云區(qū)人民法院通過判決，厘清了“用人單位以個人名義招用勞動者”能否認定勞動關(guān)系的現(xiàn)實疑問。（見8月14日《工人日報》）

現(xiàn)實不乏這樣的案例，有的公司讓退休返聘的老陳雇傭小李，卻由公司決定工資標準、考勤管理；有的公司雖聲稱法定代表人杜某雇傭曹師傅系個人行為，但杜某對曹師傅進行管理，給曹師傅發(fā)工資、派任務(wù)。一些用人單位設(shè)計“個人雇傭”的套路，與簽訂勞務(wù)協(xié)議、合作協(xié)議、學(xué)徒協(xié)議等“障眼法”如出一轍，都是想用形式的外衣包裹住勞動關(guān)系的實質(zhì)，從而逃避社保繳納、工傷保障等法定責(zé)任。

法院的判決告訴我們，判斷勞動關(guān)系要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握住勞動關(guān)系的核心要素。認定勞動關(guān)系考量的是勞動關(guān)系的實質(zhì)，第一是看主體條件，考察雙方是否符合法律規(guī)定的主體資格；第二是看管理關(guān)系，勞動者是否接受規(guī)章制度約束，是否接受用人單位的安排管理；第三是看業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，勞動者工作內(nèi)容是否屬于公司主業(yè)或日常運營的組成部分。這三把“尺子”丈量出的，才是勞動關(guān)系的真實輪廓。

對于勞動者而言，相關(guān)案例既是警示也是指南。勞動者應(yīng)警惕“個人”雇工等侵權(quán)陷阱，積極要求用人單位簽訂正式勞動合同，主張社保、薪酬、福利等權(quán)益，注意保存考勤打卡記錄、工資發(fā)放信息等證據(jù)，通過投訴舉報、提起仲裁或訴訟等路徑維權(quán)。

當然，要壓縮“個人”雇工等規(guī)避勞動保障責(zé)任的空間，還需多部門合作，通過法治教育、法治體檢、執(zhí)法檢查等方式，引導(dǎo)、督促、倒逼用人單位規(guī)范用工行為。勞動爭議仲裁機構(gòu)、法院也要進一步依法準確定性“個人”雇工背后的實質(zhì)性勞動關(guān)系，以典型案例普法釋法，幫助更多企業(yè)和勞動者構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

無論形式如何變化，只要具備相關(guān)事實和要素，就改變不了勞動關(guān)系的實質(zhì)，免不掉用人單位的責(zé)任。期待有關(guān)部門練就更多識破掩蓋勞動關(guān)系障眼法的本領(lǐng)，持續(xù)為勞動者守護公平正義。